L’entretien préalable au licenciement

L’entretien préalable au licenciement est une phase importante de la procédure de licenciement. Il s’agit d’un face-à-face individuel qui vous permet de vous expliquer avec le salarié.

Il convient d’adopter une conduite irréprochable et d’éviter tout impair qui pourrait se retourner contre vous.

1. Se faire accompagné ou représenté

Il est important de bien connaître le dossier pour mener à bien l’entretien. Ainsi, est-il parfois opportun de se faire accompagné ou représenté par une personne qui connait mieux le dossier que vous.

Si la loi permet au salarié d’être assisté, la jurisprudence autorise à l’employeur de se faire accompgné.

La personne qui vous accompagne doit obligatoirement appartenir à l’entreprise, il ne peut pas s’agir d’un conseiller extérieur à la société. 

Toutefois, cette assistance ne doit pas porter atteinte aux intérêts du salarié. Le fait d’être accompagné par plusieurs personnes peut être considéré comme une intimidation du salarié. 

Ainsi, la Cour de cassation a déjà jugé que l’assistance de l’employeur par trois personnes détourne l’entretien de son objet et le transforme en enquête.

Par ailleurs, si vous n’êtes pas disponible pour conduire l’entretien, vous pouvez vous faire représenter par toute personne disposant d’une délégation de pouvoirs en la matière et appartenant à l’entreprise. 

2. Rester objectif et exhaustif

Essayez de garder votre objectivité et de ne pas faire des reproches très personnels.

Pour un échange construit, exposez au salarié les éléments objectifs que vous lui reprochez afin qu’il puisse y apporter des réponses. Soyez à l’écoute du salarié.

Aussi, vous devez évoquer tous les faits reprochés au salarié pendant l’entretien préalable.

En effet, après l’entretien, vous ne pourrez plus alléguer un motif de licenciement qui n’y aurait pas été abordé. Il est donc important de bien maîtriser les faits reprochés au salarié.

Préparez bien l’entretien et listez l’ensemble des faits reprochés en amont.

3. Prendre un compte-rendu de l’entretien préalable

L’employeur peut prendre un compte rendu de l’entretien préalable sous forme d’une attestation signée par vous et votre salarié. Ce dernier garde toutefois la possibilité de refuser de la signer, une telle attestation n’étant pas exigée par la loi.

Ce compte-rendu pourra vous servir de cadre au moment de rédiger la notification du licenciement.

Lors d’un contentieux, les juges apprécieront souverainement la valeur et la portée d’un tel document.

Sachez que la personne qui assiste le salarié peut aussi rédiger une attestation relatant l’échange auquel il a assisté.

4. Ne pas annoncer la décision pendant l’entretien préalable

Il est probable qu’au terme de l’entretien, ou même avant, vous ayez déjà pris votre décision. Abstenez-vous toutefois d’en faire part au salarié pendant l’entretien.

En effet, il s’agit d’un entretien « préalable ». La loi vous impose un délai de 2 jours minimum après l’entretien pour réfléchir à la décision que vous prendrez. Théoriquement, vous ne pouvez donc pas décider de licencier le salarié avant ce délai de 2 jours. Le fait de faire part oralement au salarié de son licenciement à la fin de l’entretien, rendrait la procédure irrégulière.

La notification du licenciement doit intervenir 48h au plus tôt après l’entretien, par écrit.

5. Tirer profit de l’échange

L’entretien préalable au licenciement n’est pas qu’une simple formalité. Il est important d’y accorder une importance particulière. 

En effet, il vous permet d’asseoir vos convictions ou, au contraire, de changer d’avis après explications du salarié.

L’entretien préalable peut aussi vous permettre de déceler des dysfonctionnements au sein de vos équipes et vous donner ainsi la possibilité de revoir/améliorer certaines choses.