Rupture conventionnelle – Question/Réponse

La rupture conventionnelle est un mode de rupture du contrat souple prisé par salarié et employeur. Voici un “question/réponse” qui répond à vos questions fréquentes.

Pourquoi signer une rupture conventionnelle?

Les avantages pour le salarié :

Pour le salarié qui souhaite quitter son entreprise, la rupture conventionnelle est plus avantageuse qu’une démission puisqu’elle donne droit à des indemnités de rupture (au moins égales aux indemnités de licenciement légales ou conventionnelles) ainsi qu’aux allocations chômage. 

Les avantages pour l’employeur :

Pour l’entreprise, la procédure est bien moins lourde que celle du licenciement. Par ailleurs, les motifs exigés par le droit du travail pour licencier un salarié sont parfois difficiles à justifier. 

Ainsi, pour l’employeur qui souhaite le départ d’un salarié sans risquer un litige aux prud’hommes par la suite, la rupture conventionnelle constitue une mesure alternative au licenciement. 

Comment faire une demande de rupture conventionnelle ?

La demande de rupture conventionnelle peut être à l’initiative de l’employeur ou à celle du salarié. 

Il n’y a pas de formalité obligatoire pour faire une demande de rupture conventionnelle. La demande n’est pas obligatoirement écrite, elle peut être orale. 

Toutefois, il est préférable pour le salarié qui souhaite rompre son contrat, d’adresser une lettre de demande de rupture conventionnelle à son employeur par courrier ou par lettre remise en main propre.  Modèle gratuit de demande de rupture conventionnelle

Combien de temps dure la procédure ? Y a t-il un préavis à respecter ?

Il n’existe pas de préavis à proprement parler comme dans les autres modes de rupture du contrat (démission ou licenciement). L’employeur et le salarié fixent d’un commun accord la date de fin du contrat.

A la réception de la demande de RC, au moins un entretien doit avoir lieu entre le salarié et l’employeur. Une rupture conventionnelle signée sans entretien est donc nulle.

Il n’ y a pas de délai minimum entre la réception de la demande, la convocation à l’entretien et sa tenue.

A la fin du dernier entretien, l’employeur présente au salarié une convention de rupture. Après vérification des informations inscrites sur la convention de rupture, les deux parties signent et datent le document.

Après la signature de la convention de rupture, les parties disposent d’un délai de réflexion de 15 jours calendaires (tous les jours comptent) pendant lequel ils peuvent se rétracter.

Passé le délai de rétractation, l’employeur envoie alors un exemplaire de la convention à la Direccte (Direction Régionale des Entreprises, de la Concurrence et de la Consommation, du Travail et de l’Emploi) pour en demander l’homologation.

A réception de la demande d’homologation, la DIRECCTE  a 15 jours ouvrables (les dimanches et jours fériés ne comptent pas) pour :

• valider la rupture conventionnelle
• ne rien dire et dans ce cas, le silence vaut validation
• invalider la rupture conventionnelle

NB :Lorsque la rupture conventionnelle concerne un salarié représentant du personnel, on parle d’autorisation et non d’homologation. Dans ce cas, la Direccte a un délai de 2 mois pour se prononcer.

Comment se passe l’entretien ?

Le ou les entretiens permettent de définir les conditions de la rupture (date de la rupture, montant de l’indemnité versée par l’employeur etc.). 

Lors de chaque entretien, le salarié peut se faire assister:

• soit par un salarié de l’entreprise (représentant du personnel ou non),
• soit par un conseiller du salarié (en l’absence d’institution représentative du personnel dans l’entreprise).

Le salarié doit alors en informer l’employeur avant l’entretien.

Uniquement si le salarié compte être accompagné, l’employeur pourra aussi être assisté: 

• soit par une personne de son choix appartenant au personnel de l’entreprise,
• soit par un membre de son organisation syndicale d’employeurs ou par un autre employeur relevant de la même branche, si l’entreprise emploie moins de 50 salariés.

Quels éléments négocier lors de l’entretien?

Pendant le ou les entretien(s), plusieurs éléments peuvent être négociés notamment :

• le montant de l’indemnité de rupture conventionnelle, pour obtenir un montant supérieur à l’indemnité minimum;
• une formation en faveur du salarié, 
• le sort de la clause de non-concurrence. L’employeur pourra décider d’y renoncer ou au contraire de la maintenir ou modifier certains de ses éléments (comme le montant de l’indemnité liée à la clause) d’un commun accord avec le salarié ;
• la date du départ effectif de l’entreprise, etc. 

Qu’est-ce que la convention de Rupture Conventionnelle

La convention de rupture est le document sur lequel on consigne les conditions de la rupture : indemnité versée, date de rupture et date(s) de(s) entretien(s). Il existe un document CERFA prêt à remplir. Ce document administratif suffit comme convention de rupture.

Toutefois, si des dispositions particulières sont prévues, telle que la renonciation ou la modification d’une clause de non concurrence, il convient de compléter le Cerfa par un document prévoyant ces dispositions et signé par les deux parties.

Comment calculer l’indemnité de rupture conventionnelle ?

Quelle que soit son ancienneté, le salarié qui signe une rupture conventionnelle perçoit une indemnité spécifique de rupture conventionnelle.  Cette indemnité est au minimum égale à l’indemnité qu’aurait le salarié en cas de licenciement. 

Ainsi, pour connaître le montant minimum de l’indemnité de rupture conventionnelle, il faut se référer au barème de calcul de l’ indemnité légale de licenciement, soit :

• 1/4 de mois de salaire par année d’ancienneté pour les 10 premières années,
• 1/3 de mois de salaire par année d’ancienneté à partir de la 11e année.

En cas d’année incomplète, il faut calculer l’indemnité proportionnellement au nombre de mois.

Par exemple: pour un salaire de référence de 1 500 €, l’indemnité minimale avec une ancienneté de 13 ans et 7 mois est de : [(1 500 x 1/4) x 10] + [(1 500 x 1/3) x 3] + [(1 500 x 1/3) x (7/12)] =  5 541,66 €.

Il s’agit d’un montant minimum. Le salarié peut donc négocier une indemnité plus élevée selon les circonstances.

Simulateur d’indemnité de rupture conventionnelle

Comment calculer le salaire de référence ?

L’indemnité est calculée sur la base du salaire de référence. Pour connaître le salaire de référence, il faut prendre en compte la formule la plus avantageuse entre:

• la moyenne mensuelle des 12 derniers mois précédant la rupture du contrat (lorsque l’ancienneté du salarié est inférieure à 12 mois, la moyenne mensuelle de la rémunération des mois précédant la rupture du contrat);
• et la moyenne des 3 derniers mois de salaire.

Dans ce cas, les primes et gratifications exceptionnelles ou annuelles sont prises en compte proportionnellement. Si le salarié a perçu une prime annuelle, il faut alors ajouter 1/12e du montant de la prime à chacun des 3 derniers mois de référence.